要加大对“搭便车”的员工的罚款力度，降低其参与知识共享程度，通过约束机制，使“搭便车”行为得到有效控制。从众行为是群体互动关系中普遍存在的现象，其可能出现两种结果：积极的一致性和消极的一致性，后者结果的出现会对集体产生某种不利影响。管理者要正确分析从众行为现象的心理原因，采取合理的方法引导从众行为，树立积极进行知识共享的榜样，建立群体规范，使其成为有利于组织发展的积极因素。惩罚是一种普遍应用的管理约束手段，它通过被管理者利益受损，达到纠正被管理者错误行为的目的。惩罚的具体方式有罚款、扣发奖金、更换工作岗位、处分、免职、批评、舆论谴责等，每种惩罚方式都有其适宜的应用场合与范围。惩罚方式的设计应以能对员工可能出现的错误行为起到威慑和预防作用为主，同时，惩罚方式要与奖励方式有机结合，以使员工知道如何对自己的行为负责，从而起到对员工进行诱导与警戒的效果。
降低成本：通过共享资源和经验，可以减少重复投资和试错成本。特别是对于中小企业和创业者来说，知识共享机制能够帮助他们更经济地获取所需资源。
促进创新：通过共享知识和经验，不同背景的人可以碰撞出新的想法和解决方案。这种跨界合作typically能够产生突破性的创新成果。
员工个人的知识财富，通过各种交流方式与组织中其他成员共同分享，从而转变为组织知识财富。
知识共享协议允许作者选择不同的授权条款和根据不同国家的著作权法制定的版权协议，版权持有人可以指定以下的条件：（以下條件均不適用於原始創作者）
知识只有被人掌握才能直接应用于经济活动，某一时刻掌握知识的人及掌握知识的人所处的位置决定了知识的可使用规模及知识的使用方向。然而企业中知识的分布与企业对知识的需求分布很少一致，工作、人和知识常常处于不匹配的状态。作为配置知识资源的两个手段，人的流动和知识的共享各有特点，人的流动比较快捷，但人的流动将使包括环境知识在内的部分知识失效；而知识的共享比较缓慢、成本较高，但知识共享可以实现知识的重新组合，增加人力资本，提高工作效率。对企业来讲最大的竞争财富是员工的判断力和经验，但目前仅仅把重要知识消极地存储在个体大脑中已经远远不够了。劳动力的流动速度加快、教育水平下降以及业务变化频繁，都意味着不能再依赖于个体员工所表现出的洞察力了。因此，无组织地分散在员工队伍里的知识必须通过杠杆作用提高到企业的层次上来。在企业层次上，因整体利益的一致性并通过有效的管理，就能够更好地获取、综合、增加并延展学习。企业组织和员工个体都必须在企业的不同功能和层次上快速而有序地学习知识。
隐私和安全：某些敏感信息的共享可能涉及隐私和安全问题。制定严格的数据脱敏和访问控制策略，可以在共享和保护之间找到平衡。
个体拥有的知识，特别是隐性知识往往是其长时间所积累的独特的经验知识，一般他们不愿意将其与他人无偿分享。在竞争日趋激烈的组织环璄中，个体所感受的竞争压力使他们认为自己所拥有的知识是自己在组织中价值和地位的保证，如果将所拥有的知识倾囊授予他人，将失去这种独特的竞争优势，那么个体本身的利益无法得到保证。
在组织文化及制度方面，传统的中国企业文化在评估其工作成果时一般认同拥有独特能力的人，就象师傅对跟自己学习多年的徒弟往往也要保留一手绝活，更何况是其它不相干的人呢。另外在制度方面，许多企业也不能对知识共享的个体利益给予保障，组织中的个体缺乏对共享其知识的信任。因此，知识不能共享的这种问题，也深刻地体现在我国的企业里，相当多企业往往离不开其“一把手”能人，一个原本赢利丰厚的企业在其“一把手”换人之后却很快陷入困境。在某种意义上来说，知识不能共享并转化为组织的资源及竞争优势是其中一个重要因素。
灵活性：知识共享机制适应性强，可以根据不同场景和需求进行调整。从个人博客到大型开源项目，知识共享的形式和规模都可以灵活变化。
“搭便车”现象是指企业中的某些员工出于利己主义的目的，保留自己的专有知识，而在知识共享的旗号下，利用企业知识共享提供的平台，借其他员工根据知识共享的目的贡献自己的专有知识之机，学习并掌握对己有用的关键性专有知识，减少自身知识创新的投资，谋求私利的行为。这种负效应将会引起员工在知识共享中的不平等和员工之间对知识资源的争夺，同时也必将产生巨大的离心力，严重削弱组织的凝聚力。产生“搭便车”负效应的原因主要有两个：
知乎，让每一次点击都充满意义 知识共享 —�?欢迎来到知乎，发现问题背后的世界。
开放性：知识共享机制鼓励信息的公开和透明，任何人都可以自由获取和使用共享的知识资源。这种开放性为创新提供了肥沃的土壤，促进了跨领域的交流与合作。
創作共用的董事包括了劳伦斯·莱斯格、等长期对现代知识产权进行批评的学者、教授及律师。
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